L’analisi delle problematiche legate ai livelli di produttività nelle imprese del MezzogiornoConfindustria Salerno punta sui contratti aziendali Il presidente Maccauro: “Vogliamo essere fautori di piccole e grandi metamorfosi positive”. Di seguito il testo integrale del documento presentato nel corso dell’assemblea pubblica svoltasi nei giorni scorsi.

“Vogliamo, senza aspettare il governo, già all’interno delle nostre aziende, essere fautori di piccole e grandi metamorfosi positive, insieme ai nostri lavoratori, in una dimensione collaborativa e non conflittuale”. E’ questo il passaggio saliente della relazione del presidente degli industriali salernitani nel corso dell’assemblea pubblica svoltasi nei giorni scorsi, che delinea la linea strategica individuata dall’associazione.
“Il presupposto è uno - ha sottolineato Mauro Maccauro - per noi inconfutabile: il lavoro vero lo creano le imprese e non le sole regole. Se abbiamo perso capacità industriale negli ultimi 20 anni, non è esclusivamente perché abbiamo un costo del lavoro elevato, ma perché siamo stati scarsamente produttivi”. “(…) Aumentare la produttività - ha continuato Maccauro - significa poi anche più flessibilità organizzativa, migliore utilizzo degli impianti, crescenti quote di retribuzione collegate al merito e ai risultati dell’impresa.  I “come” e “perché” realizzarlo li abbiamo fermati su carta, in un documento scritto a più mani da esperti della materia, che hanno messo a sistema idee e proposte secondo noi fondamentali per dare vita a una migliore cultura del lavoro”. “Così come nel resto d’Europa - ha aggiunto Maccauro - riteniamo che debba essere sostenuto il percorso di consolidamento del ruolo e del peso della contrattazione aziendale, in particolare di quella legata all’aumento della produttività – capace di creare maggior valore da redistribuire ai lavoratori, attraverso elementi sia retributivi in senso stretto, sia di welfare”. “Rivolgiamo queste nostre riflessioni - ha concluso su questo punto Maccauro - alle Organizzazioni Sindacali e a tutti gli altri stakeholders che hanno a cuore un interesse condiviso su tutti: la tutela dell’economia del territorio. La strada è tracciata, e passa per una rappresentanza forte e autorevole perché un sistema di relazioni partecipativo, strutturato e fondato su rapporti di cooperazione è per noi uno degli strumenti più idonei a proteggere e rafforzare le realtà produttive esistenti, incoraggiare nuovi investimenti e, al contempo, allontanare le “distorsioni” del mercato. La via quindi c’è, ma occorre camminarci sopra perché si formi”.

Il testo integrale del documento di Confindustria Salerno.

Prefazione di Mauro Maccauro, Presidente Confindustria Salerno.
Questi che viviamo sono anni di lavoro arduo per il nostro tessuto produttivo, messo a dura prova da una crisi che ancora morde e fa male. Faticano le grandi imprese, danno prove di strenua resistenza le medie, arrancano quelle piccole. L’industria italiana, insomma, pare essersi ammalata e gravemente. Le cause sono tante e, se individuarle potrebbe sembrare cosa facile perché in gran parte ormai note, trovare i rimedi giusti è operazione molto complessa. Negli ultimi anni più di una riforma del mercato del lavoro è stata avviata, ma - complice anche la crisi - deboli sono stati i risultati in termini di sviluppo e occupazione. Nel mentre attendiamo gli esiti dell’iter legislativo in corso, vogliamo già all’interno delle nostre aziende essere fautori di piccole e grandi metamorfosi positive, insieme ai nostri lavoratori, in una dimensione collaborativa e non conflittuale, certi che a creare davvero il lavoro siano le imprese e non le sole regole. Questo documento – risultato dell’impegno di un gruppo tecnico qualificato formato da Giovanni Ambrosio, Avvocato Giuslavorista - Esecutivo AGI Campania; Alfredo Cerbarano, Responsabile Risorse Umane Cooper Standard Automotive Italy S.p.A. Plant Battipaglia; Dino Giordano, Consulente del Lavoro - Esperto in relazioni sindacali e negoziazione nella crisi d’impresa, oltre al nostro Responsabile Relazioni Industriali Giuseppe Baselice - parte da qui, dalla necessità di avviare un dibattito su come sia possibile vivere meglio dentro la fabbrica. Vorremmo che la fabbrica fosse riportata al centro delle politiche nazionali, senza incertezze e senza timidezze. Per questo, abbiamo voluto che fin dal titolo fosse posta nel vivo di queste considerazioni. Le idee e le proposte che abbiamo fermato su carta vogliono perciò essere un contributo alla costruzione di una nuova cultura del lavoro. Vogliamo poter scrivere – o almeno provare a scrivere – il nostro elogio dello spirito d’impresa, dell’industria umana e della laboriosità, all’altezza delle sfide tremende che oggi il Paese è chiamato ad affrontare. Entrando nel vivo del tema, riteniamo che debba essere sostenuto il percorso di consolidamento del ruolo e del peso della contrattazione aziendale, in particolare di quella legata all’aumento della produttività, capace di creare maggior valore alle imprese da ridistribuire ai lavoratori, attraverso elementi sia retributivi in senso stretto, sia di “welfare”. La strada è tracciata e passa per una rappresentanza forte e autorevole per- ché un sistema di relazioni partecipativo, strutturato e fondato su rapporti di cooperazione è uno degli strumenti più idonei a proteggere e rafforzare le realtà produttive esistenti, incoraggiare nuovi investimenti e, al contempo, allontanare le “distorsioni” del mercato. Le Relazioni Industriali possono e devono rappresentare un fattore di competitività. Rivolgiamo queste nostre riflessioni alle Organizzazioni Sindacali e a tutti gli altri stakeholders che hanno a cuore un interesse condiviso su tutti: la tutela dell’economia del territorio. Nessuna contrapposizione muscolare. Non è il momento di dimostrare chi è il più forte perché - a dirla franca - stiamo perdendo tutti. È il momento, invece, di unire le forze, di portare in salvo la nave. Non rinunciamo, nel tentativo di difendere un fortino ormai vuoto, a migliorare il valore per tutti, a partire dal miglioramento del valore di tutti perché imprese e lavoratori non si trovino fuori mercato già oggi, non domani.

Introduzione.
Nel corso degli ultimi anni, complice la crisi economica, abbiamo assistito ad un significativo riassetto del nostro sistema produttivo, con la scomparsa di alcune importanti e storiche realtà industriali da un lato, e il limitato sviluppo di nuovi investimenti produttivi dall’altro. Il saldo è purtroppo negativo per il territorio. Diversi sono i fattori che hanno determinato tale risultato e, tra questi, si inserisce a pieno titolo la “debole attrattività” del nostro sistema economico che orienta le strategie di localizzazione produttiva delle imprese verso altri Paesi. A testimonianza di ciò, la graduatoria del World Economic Forum sulle economie più competitive del pianeta - diffusa lo scorso settembre – attesta che il nostro Paese si colloca al 49° posto su un totale di 148. Le nostre imprese, già vessate da un elevato livello di tassazione, devono fare i conti anche con tutta una serie di rigidità e balzelli presenti nella legislazione italiana sul lavoro che, a nostro parere, andrebbero adeguati con estrema decisione all’attuale contesto. Parallelamente agli interventi normativi in materia di lavoro che scaturiranno dal dibattito parlamentare in corso, il sistema delle imprese e dei lavoratori deve giocare la sua parte fino in fondo. Va riaffermata una rappresentanza forte e autorevole perché siamo persuasi che un sistema di relazioni partecipativo, strutturato e fondato su rapporti di cooperazione sia uno degli strumenti più idonei a proteggere e rafforzare le realtà produttive esistenti, incoraggiare nuovi investimenti e, al contempo, allontanare le “distorsioni” del mercato. Per alcuni, le associazioni di rappresentanza sono semplicemente incapaci oggi di reagire a mutamenti di così vasta portata. Anche se nel frattempo l’area degli interessi rappresentati viene riducendosi, anche se si allarga il divario fra rappresentati e non rappresentati, garantiti e non garantiti, preferiscono – si dice – rinchiudersi in schemi vecchi, superati. Intendiamo dimostrare che non è così. Che non abbiamo rendite di posizione da difendere. Il sistema della rappresentanza ha ancora punti di forza che devono essere valorizzati, e che possono dare una nuova legittimazione. E vogliamo farlo a partire innanzitutto da noi stessi. Dalla nostra disponibilità a stabilire nuovi terreni di confronto, cercando per esempio di cominciare a offrire, in un contesto di ripensate Relazioni Industriali, un nuovo impulso alla contrattazione aziendale che sostenga l’attività imprenditoriale andando incontro anche alle esigenze dei lavoratori. Confindustria Salerno intende raccogliere la sfida sul piano culturale e cognitivo ancor prima che politico, ma occorre che il cammino venga fatto insieme al Sindacato. Altrimenti è inevitabile che si cerchi un link più diretto e immediato con gli interessi reali del Paese. Sarebbe una sentenza di condanna: i processi di disintermediazione priverebbero del tutto di senso e funzione il sistema dei corpi intermedi. Nella consapevolezza che le riforme non si fanno solo con provvedimenti legislativi, costruttive Relazioni Industriali possono quindi ricoprire un ruolo determinante attraverso la contrattazione di II livello, con la capacità riconosciuta a questa di innovare, modificare e adeguare la normativa del lavoro alla singola e specifica realtà produttiva. Esempi virtuosi in tal senso sono rappresentati dagli accordi orientati a premiare migliori performances aziendali e a valorizzare nel contempo le risorse umane che svolgono il proprio lavoro con impegno e professionalità. La diffusione di una migliore cultura del lavoro fondata su di un più pregnante scambio salario / risultati non potrà che tradursi in un maggior valore per le imprese. Valore che - una volta generato - potrà riflettersi sul miglioramento delle condizioni economiche dei lavoratori, sia attraverso elementi retributivi in senso stretto, sia attraverso il c.d. “welfare aziendale”. Tale processo presuppone un rafforzamento delle relazioni tra l’azienda e le proprie risorse umane: a tal proposito riteniamo maturo il tempo di promuovere momenti di confronto/formazione tra rappresentanti di imprese e lavoratori, tesi ad accrescere sempre più il livello qualitativo delle relazioni industriali aziendali. Il miglioramento delle performances di un’impresa si può realizzare intervenendo, oltreché sulle Relazioni Industriali e sulla qualità delle risorse, anche sulla flessibilità organizzativa. Per reggere la competizione, infatti, le nostre imprese hanno sempre più bi- sogno di organizzare la produzione su orari di lavoro maggiormente flessibili che, fermo restando i limiti legali definiti dalla legislazione vigente a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, possano consentire di rispondere in maniera puntuale e veloce alle fluttuanti e poco programmabili richieste del mercato. Da un altro punto di vista, la flessibilità dell’orario di lavoro può essere anche utilizzata per ridurre il ricorso agli ammortizzatori sociali, tema particolarmente attuale in considerazione della riforma in corso che va verso un contenimento di tali forme di assistenza. In questi ultimi anni, si è fatto tanto ricorso a strumenti di ammortizzazione: in molti casi essi hanno consentito di traghettare le imprese fuori dalle secche, in altri purtroppo no, ma nel complesso hanno garantito sostegno a tantissimi lavoratori. Oggi, è indispensabile iniziare a ragionare più concretamente di una maggio- re interrelazione tra politiche attive e passive del lavoro. In questa direzione vanno potenziate le azioni di “outplacement” e di formazione mirata alla ricollocazione, ipotizzando anche la creazione di una rete di “job market”.

La contrattazione di prossimità.
Le possibili azioni di rilancio, intese come misure di flessibilità operativa, devono avere come loro naturale strumento di attuazione la contrattazione di II livello in cui il livello aziendale possa misurarsi, ove occorra anche spingendosi oltre, con quello nazionale, lasciando i dovuti spazi alle aziende che abbiano la volontà e le specificità per una differente - completa o parziale - regolazione di taluni aspetti normativi ed economici inerenti il rapporto di lavoro. La contrattazione aziendale, fino ad ora relegata nel quadrato della difesa dell’occupazione esistente e dei diritti acquisiti, oggi - in modo nuovo e coerente con il mondo che cambia - può esprimere la propria forza innovatrice ed equilibratrice tra produttività e competitività da un lato, e incremento dei livelli occupazionali e retributivi dall’altro. L’attuale sistema di contrattazione decentrata è stato realizzato negli Accordi Interconfederali del 28.6.2011, nel protocollo 31.5.2013, nel recente testo unico del 10.1.2014, rispecchiando il sistema di rappresentanza sindacale ivi previsto, basato su di un modello che lascia spazi di regolamentazione autorizzati dal livello nazionale. L’Accordo Interconfederale del 2011 prevede difatti che la contrattazione collettiva aziendale si eserciti per le materie delegate, in tutto o in parte, dal contratto nazionale o dalla legge. Come ancora riconosciuto da parte della giurisprudenza, il contratto aziendale può rivelarsi inefficace nei confronti di quei lavoratori che aderiscano ad una organizzazione sindacale non sottoscrittrice dello stesso o che potrebbero addirittura essere vincolati da un accordo sindacale separato. Per garantire che gli accordi di II livello abbiano la stessa forza nei confronti di tutti i dipendenti dell’azienda - anche dei dissenzienti - il legislatore, nel 2011, ha introdotto una disciplina di sostegno per la “contrattazione collettiva di prossimità”, e cioè per i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale: l’art. 8 del D.L. n. 138/2011 (conv. L. n. 148/2011). I cd. accordi di prossimità – aziendali o territoriali - sono autorizzati a deroga- re sia alle disposizioni di legge, sia ai contratti collettivi nazionali di categoria esplicando efficacia nei confronti di “tutti i lavoratori interessati” (c.d. efficacia erga omnes). L’art. 8 mira dunque a favorire la “differenziazione” delle regole rispetto alla “uniformità”, consentendo alla contrattazione decentrata di prevalere su fonti di tipo “centralistico”. È necessario ricordare che i contratti di prossimità possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento: agli impianti audiovisivi e all’introduzione di nuove tecnologie; alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale; ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; alla disciplina dell’orario di lavoro; alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento. Tale strumento contrattuale quindi, una volta sottoscritto nei modi e nelle forme di legge, acquista la forza di quest’ultima senza possibilità di successivi ripensamenti e/o dissensi, consentendo alle aziende e ai sindacati di trovare la contrattazione a misura delle loro dimensioni, dei loro obiettivi e delle loro caratteristiche produttive. La contrattazione aziendale, nella sua declinazione di contratto di prossimità, non è solo una sfida per il miglioramento delle condizioni economico-sociali del nostro territorio ma, a ben vedere, è uno degli strumenti utili a costruire il punto di equilibrio tra la competitività e la più redditizia occupazione in risposta alle concrete e talvolta singolari esigenze aziendali o territoriali. Tale processo rende necessario un sapiente salto culturale da parte di tutti i soggetti coinvolti, nessuno escluso. Di qui allora l’opportunità di prevedere degli specifici momenti di confronto / formazione per i rappresentanti delle imprese e del sindacato interni alle fabbriche tesi a migliorare le reciproche competenze necessarie per fronteggiare le diverse sfide cui sono chiamati, evitando così trattative condotte con cliché tralatizi e ancorate a tecniche di negoziazione ormai obsolete, perché la rappresentanza dimostri sempre la propria forza e autorevolezza. Ci permettiamo di segnalare alle centrali confederali che, se temono processi di pura e semplice deregolazione del mercato del lavoro decisi per decreto, a maggior ragione devono allora puntare sul valore della contrattazione aziendale che offre un terreno negoziale concreto e riafferma il primato della sussidiarietà rispetto alla norma di legge.

Retribuzione premiale.
È noto che il nostro Paese soffra di un deficit di competitività rispetto alle altre economie avanzate. Nei confronti della Germania, ad esempio, scontiamo un grosso differenziale in termini di costi unitari del lavoro. Nel periodo tra il 2000 e il 2013 il costo del lavoro (in termini nominali) in Italia è aumentato di circa 10 punti più che in Germania, ma la produttività tedesca è aumentata di 30 punti più che in Italia. Ciò determina che il costo del lavoro per unità di prodotto (CLUP) medio del settore manifatturiero italiano è cresciuto del 36%, mentre in Germania è diminuito di circa il 4% nello stesso periodo. In Spagna, fino al 2009 il costo unitario del lavoro era cresciuto come in Italia, ma negli ultimi 4 anni esso è diminuito notevolmente. Sempre tra il 2000 e il 2013, il costo del lavoro (in termini nominali) in Spagna è aumentato molto più che in Italia, tuttavia il divario di produttività ha fatto sì che il CLUP in Spagna aumentasse meno che in Italia (fonte: Confindustria, maggio 2014). L’andamento delle due componenti del CLUP – costo del lavoro e produttività (misurati per ora lavorata) – mette in evidenza due problemi annosi del nostro sistema industriale: l’elevato livello di tassazione sul lavoro e la bassa produttività. Un esempio concreto per meglio chiarire: un operaio metalmeccanico inquadrato al 4° livello del relativo CCNL ha diritto a percepire una retribuzione lorda di euro 19.339,80annui. Se è vero che il suo guadagno netto finisce poi con l’essere pari a circa € 14.000, altrettanto vero è che, senza considerare l’incidenza dell’IRAP, il costo sostenuto dall’azienda per lo stesso lavoratore è pari ad euro 33.148,90 (Fonte Decreto Ministero del lavoro costo medio orario personale dipendente industria metalmeccanica), vale a dire il 137% della retribuzione del lavoratore. In tali condizioni, è evidente come eventuali incrementi retributivi per i lavoratori siano spesso frenati dall’impossibilità di conciliare l’aumento esponenziale del costo aziendale con i livelli di competitività necessari all’impresa. D’altro canto, la spinta ai consumi - e quindi all’economia - può derivare solo dall’aumento del reddito delle famiglie, come del resto il Governo ha tentato di fare con il c.d. “bonus da 80 euro” ai lavoratori. Nella stessa direzione va letto l’indirizzo del Governo di erogare il tfr in busta paga mensilmente, invece che all’atto della risoluzione del rapporto di lavoro. In pratica si vuole aumentare il reddito dei lavoratori anticipando (e tassando oggi) la corresponsione di competenze future. Il sistema in cui il miglioramento aziendale si traduce in un vantaggio economico per i lavoratori, senza l’aggravio contributivo e fiscale, passa sotto il nome di retribuzione premiale, o più comunemente premio di risultato. In particolare, attraverso tale sistema si introducono degli elementi retributivi variabili legati al raggiungimento di obiettivi di miglioramento aziendale (quindi autofinanziati) da concordare con le rappresentanze sindacali. Tale processo implica un rafforzamento delle relazioni con le risorse umane per un loro pieno coinvolgimento negli obiettivi di crescita e sviluppo. L’efficacia della retribuzione premiale dipende dalle connesse misure di detassazione e decontribuzione che dovrebbero, a nostro avviso, divenire strutturali. Constatiamo con preoccupazione, invece, che la manovra finanziaria per il 2015 ha previsto un taglio del fondo destinato ad incentivare la contrattazione di secondo livello proprio attraverso il meccanismo della detassazione. Negli ultimi anni Confindustria Salerno ha assistito, nello sviluppo di modelli contrattuali premiali, diverse imprese che hanno condiviso l’utilità di introdurre una retribuzione accessoria cucita su misura. Dai dati in nostro possesso, i parametri dei premi di risultato delle nostre aziende associate si fondano in larga parte su produttività, qualità e assenteismo.
Il primo parametro viene generalmente individuato in termini di quantità prodotta in un dato arco temporale, chiaramente declinato da ogni azienda in funzione della propria organizzazione produttiva. Il parametro della qualità, invece, viene solitamente ancorato agli scarti di produzione (qualità interna) e/o ai reclami e contestazioni dei clienti (qualità esterna) e, specialmente dove questa variabile assume un peso determinante, è indispensabile che tale obiettivo vada condiviso con tutte le maestranze. Per quanto concerne, infine, il parametro delle assenze - che fa capolino nell’85% degli accordi sottoscritti e assume generalmente un peso economico abbastanza consistente nella determinazione del premio - lo stesso viene inserito per incentivare la presenza al lavoro o, leggasi diversamente, per combattere il fenomeno dell’assenteismo. Se condividiamo la ratio di premiare chi ha concorso effettivamente a produrre valore, segnaliamo che le aziende avvertono la necessità di contrastare l’abuso del microassenteismo (da 1 a 3 giorni) che arrecano i maggiori danni organizzativi. Qualche dato su cui riflettere: di recente è stato rilevato che oltre il 30% dei certi- ficati medici di malattia è stato presentato per il lunedì. I numeri più rilevanti sono quelli della Calabria, seguiti da Sicilia e Campania, mentre i lavoratori più “sani” sono in Trentino Alto Adige, Veneto ed Emilia Romagna. All’interno dei dati si distingue poi tra pubblico e privato, con un’incidenza più consistente nel secondo. A tal proposito ricordiamo che per il pubblico impiego è stata prevista una normativa specifica volta a ridurre il fenomeno dell’assenteismo penalizzando il trattamento economico dei periodi di assenza per malattia, mentre nel privato non è intervenuta mai alcuna legge. Le aziende devono quindi provvedere a tutelarsi da sole: o con “l’erogazione del premio” o con la visita fiscale. A parte qualche timido segnale di regolamentazione ad opera del CCNL per l’Industria Metalmeccanica, si evidenzia l’assoluta mancanza di rilievo di tale problematica nel dibattito politico in corso sugli interventi legislativi di riforma del mercato del lavoro. Riteniamo che in un sistema economico progredito le assenze dal lavoro per malattia debbano essere tutelate e garantite come è giusto che sia, e non premiate se limitate perché la presenza al lavoro non è certo una prestazione complementare o implicita. La presenza al lavoro deve essere retribuita secondo normativa e contrattazione nazionale, non incentivata a parte. Vorremmo che le risorse che le imprese mettono a disposizione semplicemente per tutelare un loro diritto - la presenza al lavoro - venissero destinate innanzitutto a premiare i lavoratori meritevoli, migliorare le performances aziendali e compensare le forme di flessibilità organizzativa. In considerazione dell’esigenza così diffusa tra le imprese di monitorare il fenomeno e prevenirne eventuali abusi, emerge pertanto la necessità di avviare un tavolo di confronto con gli Enti istituzionali deputati al controllo delle assenze per malattia. Tornando al discorso dei parametri sui quali basare la retribuzione premiale, un altro elemento da considerare dovrebbe essere costituito dal conseguimento di una redditività minima da parte dell’Azienda. Valore da calcolare sulla base di numeri estratti dal bilancio, pubblici e verificabili. In molti casi gli accordi che sigliamo sono slegati da questa variabile. Intendiamo tale parametro quale capacità dell’Azienda di creare valore, e non il semplice ritorno degli azionisti. Un’organizzazione aziendale che genera una adeguata redditività può permettersi di guardare al futuro con relativa tranquillità, investendo in nuove tecnologie e in risorse umane, senza ricorrere a fonti finanziarie esterne. Il valore deve essere distribuito una volta generato e non viceversa. Il legare i miglioramenti retributivi dei dipendenti al raggiungimento di particolari traguardi di produttività, qualità ed efficienza innesca un circolo virtuoso positivo per imprese e lavoratori che favorisce la condivisione degli obiettivi lungo tutta la catena del valore e la maggiore “responsabilizzazione” e orientamento al risultato delle risorse umane. Auspichiamo pertanto che, nella definizione delle politiche di gestione del personale, si tenda sempre più verso la logica del “premio per obiettivi” in luogo della politica del “superminimo”.

Sostenibilità e crescita.
Se da diversi anni l’Italia ha smesso di crescere, il tasso di disoccupazione non ha però seguito lo stesso andamento, raggiungendo livelli intollerabili tra le fasce giovanili e nelle regioni meridionali. Le ultime rilevazioni ISTAT, riferite al mese di settembre 2014, attestano un tasso di disoccupazione pari al 12,6%, toccando l’apice del 42,9% nelle fasce giovanili (15-24 anni). Le politiche attive del lavoro, che dovrebbero contrastare tale fenomeno, sono largamente insufficienti nelle risorse e sorrette da una infrastruttura molto frammentata e poco coordinata sia sul piano istituzionale (Ministero del Lavoro con suoi enti strumentai ISFOL e Italia Lavoro, Assessorati regionali, provinciali e comunali, Agenzie regionali per il lavoro, Centri per l’Impiego, INPS ecc.), sia sul piano delle politiche regionali. Aggiungasi poi che la mancanza di coordinamento con i soggetti privati (Agenzie per il lavoro, Agenzie formative, Job placamento di scuole e università) alimenta la disorganicità del sistema complessivo dei servizi per l’impiego. Le politiche passive, dal canto loro, assorbono ingenti risorse senza essere connesse a percorsi concreti di reimpiego e, in taluni casi, la tendenza a prolungare gli strumenti di ammortizzazione oltre ogni ragionevole termine provoca una sorta di “assuefazione” per imprese e lavoratori, che frena sia la ricerca di nuova occupazione, sia i processi di cambiamento e di ristrutturazione delle imprese. Considerata la rimodulazione in corso del sistema degli ammortizzatori sociali in direzione di una loro diminuzione, una più concreta ed incisiva interrelazione tra politiche attive e passive consentirebbe di rendere più fluido e ben funzionante il mercato del lavoro. Pertanto, anche sulla base di quello che sarà il presumibile prossimo assetto degli ammortizzatori sociali, la direzione è verso un sistema in cui la Cassa Integrazione sia puramente finalizzata a gestire le momentanee situazioni di calo del mercato o di ristrutturazione per un sostanziale mantenimento dei livelli occupazionali mentre, ove si manifesti un esubero di personale, parallelamente agli strumenti previsti (mobilità, ASPI) si avviino percorsi attivi di ricollocazione. Ricordiamo che la Riforma Fornero del 2012 ha introdotto un graduale decalage dell’indennità di mobilità a partire dal 2015, fino alla totale sostituzione con l’ASPI dal 2017. In considerazione di ciò intendiamo incoraggiare e favorire tutte quelle soluzioni organizzative e gestionali utili tanto al mantenimento dell’occupazione, quanto al reimpiego e alla riqualificazione del personale in esubero. Sul primo versante, qualora l’impresa si trovi in una condizione di momentanea crisi ma abbia concrete possibilità di sviluppo e ripresa, ci impegneremo a valutare con le OO.SS. tutte le soluzioni tese al mantenimento dell’occupazione, tra cui contratti di solidarietà, riduzione dell’orario lavorativo (trasformazione in part time), possibilità di adibire il lavoratore in esubero ad altre mansioni (art. 2103 cod. civ.), previa formazione e considerando anche che l’indirizzo della riforma in corso è quello di permettere alla contrattazione collettiva di ampliare il campo di applicazione di tale ultima normativa. Un’organizzazione aziendale dinamica e flessibile, tesa ad assecondare l’evoluzione del mercato, presuppone quindi competenze e professionalità in costante evoluzione. In questa logica, assumono particolare importanza strategica i fondi interprofessionali per la formazione continua, sui quali il nostro sistema punta con decisione da anni. Laddove l’Azienda evidenzi delle eccedenze strutturali di personale, auspichiamo l’avvio di concreti piani di gestione delle stesse: oltre alle consuete modalità di definizione concordata dei percorsi di licenziamento collettivo quali priorità al personale prossimo alla pensione e a quanti manifestino la propria disponibilità a risoluzioni incentivate, riteniamo utile dare impulso ai programmi di ricollocazione, comprensivi sia della necessaria formazione, sia di attività di outplacement affidate a soggetti specializzati. A tal proposito, però, ci preme sottolineare che la formazione diretta alla ricollocazione è tanto più efficace quanto più calibrata sulle specifiche esigenze del mercato del lavoro e orientata verso settori produttivi in crescita. A tal fine aggiorneremo i nostri dati sulle richieste occupazionali del mercato, che saranno poi discussi con gli Enti competenti in materia di formazione professionale. La logica dei percorsi di ricollocazione dovrebbe essere quella di premiare quanti accettino di rimettersi in gioco attraverso la partecipazione a misure di politica attiva (se concrete ed efficaci) e penalizzare quanti rifiutino, invece, ogni sorta di proposta di reimpiego o percorso formativo trincerandosi dietro rigidi formalismi, quali ad esempio la distanza dal luogo di residenza. Recenti esperienze ci hanno anzi dimostrato come strutturate azioni di ricollocazione, messe in piedi da aziende che avevano dichiarato esuberi di personale, abbiano riscosso grande interesse tra le maestranze individuate che hanno scelto di accettare un nuovo lavoro presso siti produttivi localizzati ben al di fuori della nostra regione o addirittura all’estero, in luogo degli incentivi economici e delle specifiche indennità previste per la perdita del posto di lavoro.

Job Market.
Sempre nel filone votato all’incremento della sostenibilità economica, un capitolo a parte lo merita la necessità di dare vita a un efficace e solido sistema di “Job market”. Il contesto lavorativo è sempre meno generoso di opportunità e, talvolta, quando queste si presentano è richiesto un lungo lavoro di selezione del personale con un dispendio di energie, risorse e tempo notevole rispetto alla velocità chiesta dal mercato del lavoro. Molti studi dimostrano che le opportunità di lavoro sono cinque volte maggiori di quelle effettivamente “intercettate” da quanti intendono collocarsi / ricollocarsi: chi offre lavoro e chi lo cerca hanno una possibilità su cinque di incrociarsi. Vi sono in sostanza molte opportunità di lavoro invisibili a chi non ha alcun supporto nella ricerca di un impiego. Si evidenzia così, da un lato, un’assenza di condivisione di occasioni, espressione di un mercato che si affida al caso, alla capacità dei singoli di coglierle e, dall’altro, un’offerta che spesso risulta inadeguata rispetto alla domanda, in termini di competenze e di formazione. Un mercato lavorativo i cui strumenti ancora non riescono a garantire appieno quella tempestività, condivisione dei criteri, flessibilità, oggi necessarie per evitare dispersioni di tempo, di risorse e di know how. Come più sopra rilevato, la tendenza a prolungare a dismisura l’utilizzo degli strumenti di politica passiva inconsapevolmente favorisce un ritardo, un gap tra il tempo in cui un’impresa muore e il momento in cui il lavoratore viene posto in fuoriuscita. L’uso degli ammortizzatori sociali può funzionare solo se affiancato da azioni di politica attiva che prevedano nel tempo e per tempo, e non alla scadenza limite, il ricollocamento dei lavoratori, se definitivamente non più impiegabili nell’azienda di origine. Invece, di sovente, accade che il piano di ricollocazione per le aziende in crisi si avvii solo nel momento in cui l’azienda è di fatto già morta. Riconosciamo il valore di garanzia della tenuta sociale che gli ammortizzatori hanno assunto in questi ultimi anni di depauperamento produttivo ma dobbiamo altresì evitare che tali sostegni finiscano solo con il determinare l’allontanamento dal mondo industriale e il consequenziale “invecchiamento” dei profili lavorativi. Il tema che si pone quindi all’attenzione riguarda la definizione di impegni e di strumenti di cui anche l’impresa deve farsi carico per salvaguardare la tutela dell’impiego e l’occupabilità dei lavoratori nei periodi di crisi facilitandone la ricollocazione.

Intranet.
Uno degli strumenti utili per raggiungere gli obiettivi finora descritti potrebbe essere la realizzazione di un portale interaziendale che potenzi le attività di comunicazione e le azioni rivolte al mondo del lavoro, che faciliti la comunicazione e che favorisca la sinergia tra aziende in situazioni di grave tensione occupazionale, a livello settoriale, distrettuale o locale, e aziende che ricercano personale. Una intranet che consenta alle aziende di anticipare la crisi e rendere visibili ed immediatamente disponibili agli altri soggetti operanti nel mercato del lavoro le proprie professionalità a rischio fuoriuscita. Attraverso tale meccanismo, il lavoratore non sarebbe più considerato solo un curriculum, bensì una risorsa, con un suo background di esperienze e risultati professionali consultabili. Inoltre, ove lo stesso non abbia un impiego a tempo indeterminato, una volta ultimato il periodo lavorativo, diverrebbe nuovamente disponibile sul mercato e quindi ricollocabile per altre progettualità lavorative.

Le aziende formatrici.
Un’altra potenziale iniziativa volta a ridurre il divario tra domanda e offerta di lavoro potrebbe essere rappresentata dall’attivazione di tirocini formativi rivolti a dipendenti posti in cassa integrazione/mobilità nell’ambito di altre aziende del distretto o settore di appartenenza che assumerebbero il ruolo di “aziende formatrici”. Altre modalità per favorire la formazione/inserimento “accompagnato” del lavoratore in altra azienda possono essere:
• il distacco: i dipendenti, prima della definitiva assunzione a tempo indeterminato presso altra azienda, potranno usufruire di un periodo di distacco, sostitutivo del periodo di prova, in modo da permettere al lavoratore, qualora l’assunzione non andasse a buon fine, di ritornare nell’azienda di origine e riprendere l’eventuale programma di ricollocazione previsto da quest’ultima.
• Incentivi alle assunzioni a tempo indeterminato presso altre aziende: gli incentivi economici messi a disposizione dalle aziende che dichiarano esuberi di personale, in sede di contrattazione, potrebbero essere destinati in parte anche alle imprese terze che assumono tali risorse.
• Programmi di formazione, assistenza e consulenza mirati all’autoimprenditoria, messi a disposizione dalle imprese per i lavoratori che decidano di avviare un’attività autonoma.
È dunque sempre più evidente come sia importante, al fine di gestire gli esuberi aziendali, puntare sulla dimensione temporale e sulla disponibilità delle informazioni strutturando una rete di soggetti e azioni, attraverso la creazione di una sorta di task force territoriale, che operi con il supporto di strumenti informatizzati che garantiscano criteri, ordine, e rapidità affinché la professionalità dei lavoratori e l’appetibilità dei siti produttivi non venga dispersa. Mentre per lo scorso mese di settembre l’ISTAT certificava un tasso di disoccupazione giovanile del 42,9%, Unioncamere contestualmente attestava che le aziende fanno fatica a trovare ben 61000 profili, specialmente tecnici. È chiaro quindi che le competenze possedute dai giovani non sono in linea con ciò che occorre alle aziende. Oggi più che mai le imprese devono puntare su innovazione e produzioni complesse, per cui hanno bisogno di disporre di risorse umane con elevata professionalità. Da questo punto di vista guardiamo con interesse l’attuazione del piano intrapreso dal Governo sulla tematica dell’alternanza scuola - lavoro che mira a rendere obbligatoria l’esperienza in azienda negli ultimi anni degli istituti tecnici. Con decreto interministeriale è stata data avvio a decorrere dall’anno scolastico 2014/2015 e fino al 2016 alla sperimentazione dell’apprendistato per gli studenti del quarto e del quinto anno delle scuole superiori. Obiettivo è consentire agli studenti di inserirsi in un contesto aziendale già prima della conclusione del loro percorso scolastico e del diploma, alternando la frequenza tra i banchi con la formazione e il lavoro in azienda. Per l’attivazione dei percorsi è necessario che il MIUR e il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, anche nelle loro articolazioni periferiche e le Regioni, stipulino un protocollo di intesa con l’impresa interessata alla sperimentazione dei percorsi in apprendistato. A tal proposito ci attiveremo sia con il nostro livello regionale per far sì che la Campania definisca subito le modalità operative per la stipula di convenzioni, sia con le nostre associate per diffondere e pubblicizzare l’iniziativa, assicurando loro tutto il necessario supporto. La recente riforma del mercato del lavoro, D.L. 68/2014, ha interessato anche il contratto di apprendistato professionalizzante introducendo semplificazioni alla normativa previgente, considerata dai più, e senza occasione di smentita, abbastanza “farraginosa”. Dai dati attinti sulla stampa specializzata il decreto Poletti ha prodotto degli effetti positivi, in quanto nel II trimestre dell’anno 2014 si registra un incremento del ricorso al contratto di apprendistato del 16% rispetto allo stesso periodo del 2013. Indubbiamente la strada è in salita, ma la semplificazione delle regole, che di per sé non genera posti di lavoro, è comunque un tassello da inserire nel mosaico della creazione di sviluppo economico. Il nostro ruolo è quello di rendere più chiari gli adempimenti delle imprese, specialmente quelli nei confronti della Regione che ha conservato una specifica competenza nella formazione di base e trasversale. Parimenti auspicabile è l’ausilio di una commissione paritetica formata da rappresentanti dei datori e dei lavoratori nella predisposizione dei piani formativi dell’apprendista, secondo le linee definite dalla contrattazione collettiva. In tema di formazione non possiamo trascurare i risultati positivi scaturiti dall’esperienza dei Fondi Interprofessionali, esempio virtuoso di bilateralità, sul quale una platea sempre più vasta di aziende continua a puntare con decisione. Per dare qualche dato: nella provincia di Salerno, nel 2013, circa 300 aziende hanno attivato piani formativi attraverso Fondimpresa, sia nella forma del Conto Formazione, sia del Conto di Sistema, coinvolgendo 4.500 lavoratori. Buona parte di queste attività ha riguardato piccole e medie imprese.

Politiche di flessibilità.
Fermo restando i limiti imposti dalla normativa vigente sull’orario di lavoro, in aggiunta agli strumenti di flessibilità previsti dalla contrattazione nazionale oramai sempre in maniera più diffusa, calibrare l’organizzazione del lavoro della singola azienda sulle specifiche esigenze imposte dal mercato di riferimento potrebbe rappresentare un utile passo avanti nella direzione della flessibilità organizzativa. Le imprese affrontano una sfida quotidiana nel trovare un equilibrio tra le esigenze dell’organizzazione (quali produttività, la soddisfazione dei clienti, l’aumento della quota di mercato, l’innovazione) e la necessità e gli interessi dei lavoratori (quali l’evoluzione della carriera, il miglior equilibrio tra lavoro e vita familiare). Per queste ragioni le iniziative di flessibilità costituiscono una scelta attraente sia per i datori di lavoro, sia per i dipendenti. Le politiche di flessibilità interna presentano due principali varianti:
• la flessibilità organizzativa o funzionale che comporta un’integrazione della flessibilità nella progettazione dei processi di lavoro, nell’organizzazione del lavoro e nelle mansioni;
• la flessibilità legata agli orari di lavoro che può riferirsi al lavoro in momenti specifici della giornata, della settimana o dell’anno.
La flessibilità interna può migliorare il rendimento delle organizzazioni in termini di una maggiore adattabilità, innovazione e produttività. Può contribuire nel contempo anche all’equilibrio tra vita lavorativa e familiare, alla salute ed all’impiegabilità dei dipendenti. Per raggiungere tale obiettivo è necessario che la flessibilità sia introdotta in modo partecipativo. Al fine di descrivere e analizzare l’importanza e la diffusione della flessibilità sull’orario di lavoro, l’ultima Indagine di Eurofound (fondazione della Commissione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro) effettuata su 21mila imprese europee tra la fine del 2012 e la primavera del 2013 attesta come tra i dipendenti delle aziende con accordi di orario flessibile si riscontri una migliore soddisfazione per il lavoro con riflessi positivi sulle performances aziendali. Di seguito alcuni esempi di forme di flessibilità - dalle più tradizionali alle più innovative - che possono trovare agevole applicazione nei contesti aziendali:
• part-time: previsione di un orario ridotto rispetto a quello ordinario, riconosciuto a titolo definitivo o temporaneo, legato a determinati giorni lavorativi (part-time verticale), o a determinate ore lavorative giornaliere (part-time orizzontale) o ad entrambi (part-time misto);
• job sharing: contratto di lavoro (cd. contratto di lavoro ripartito) con il quale due lavoratori si impegnano ad adempiere solidalmente ad un’unica e identica obbligazione lavorativa;
• flessibilità entrata/uscita orario lavorativo: viene conferita la possibilità di variare il proprio orario di entrata e di uscita dal luogo lavorativo, garantendo la presenza lavorativa in alcune ore centrali della giornata;
• banca ore: modalità di compensazione dell’orario lavorativo che consente ai lavoratori di accantonare le ore di straordinario svolte in una banca delle ore, dalla quale poter attingere in base alle esigenze/necessità, entro un determinato periodo di tempo;
• compressione orario lavorativo settimanale: conferire la possibilità di lavorare maggiormente in alcuni giorni della settimana, utilizzando il residuo tempo per la soddisfazione di esigenze familiari. L’introduzione dei vari strumenti di flessibilità dell’orario permette di gestire i picchi produttivi e, in alcuni casi, di evitare il ricorso alle sospensioni del lavoro con richiesta di integrazione salariale.

Legislazione ed inefficienze.
Nel pieno rispetto dei diritti che la Costituzione riconosce ai cittadini e ai lavoratori e del sistema di tutele garantito dalla legislazione giuslavoristica, è ormai indispensabile, a nostro parere, rivedere alcuni istituti che sono in contrasto con un modello di crescita di produttività e di sviluppo coerente con gli attuali standard imposti dalla competizione globale. Uno degli esempi più significativi è quello dei permessi elettorali regolati dal DPR 30 marzo 1957 n. 361 e dalla Legge 29 gennaio 1992, n. 69 secondo cui «in occasione di tutte le consultazioni elettorali disciplinate da leggi della Repubblica e delle Regioni, coloro che adempiono funzioni presso gli uffici elettorali, ivi compresi i rappresentanti dei candidati nei collegi uninominali e di lista o di gruppo hanno diritto di assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni. I giorni di assenza dal lavoro compresi nel periodo di cui sopra sono considerati a tutti gli effetti giorni di attività lavorativa». Gli stessi hanno anche diritto al pagamento di specifiche quote retributive, in aggiunta alla ordinaria retribuzione mensile, ovvero a riposi compensativi, per i giorni festivi o non lavorativi eventualmente compresi nel periodo di svolgimento delle operazioni elettorali. Fermo restando il pieno diritto di ogni cittadino di partecipare alla vita politica del proprio Paese, non ci sembrerebbe di ledere alcun diritto costituzionalmente protetto se il sistema fosse congegnato in maniera tale da dare priorità e precedenza per lo svolgimento di queste attività a quanti si trovino in situazioni di disoccupazione a carico dello Stato e/o di inoccupazione. Nell’attuale contesto economico registriamo, altresì, l’eccessiva onerosità sopravvenuta di un sistema sociale avanzato ma pensato in tempi che non esistono più. I permessi giornalieri per padri lavoratori con madri casalinghe e quelli lunghissimi a seguito di calamità naturali per i componenti delle associazioni di volontariato civile, benché a carico dello Stato, sono solo due degli esempi più eclatanti di istituti da rivedere e modellare su una organizzazione del lavoro che ha bisogno di miglioramenti e non di aumentate inefficienze. Sempre in tema di normative non più confacenti ai mutati contesti produttivi vi è da segnalare la assenza di coperture assicurative INPS per gli impiegati del settore industria. Come noto, infatti, nel settore industriale per tutta la durata della malattia (nota: molti contratti prevedono un periodo di conservazione del posto in caso di malattia fino ad un anno) sia la componente retributiva, sia quella contributiva degli impiegati è posta a carico esclusivo dell’azienda senza alcuna integrazione da parte dell’INPS. Ebbene, se la norma poteva essere irrilevante negli anni ‘70 allorquando le aziende contavano in organico prevalentemente operai, oggi essa rappresenta un disagio economico significativo soprattutto per quelle aziende industriali che annoverano una consistente presenza di lavoratori qualificati come impiegati (tecnici e non). Appare, dunque, utile la previsione di estendere a questi ultimi il sistema di coperture previsto dall’INPS per gli operai, chiaramente a fronte del versamento della specifica contribuzione nei termini e modalità previsti da normativa vigente.

Welfare aziendale.
Il sistema di welfare aziendale è quell’insieme di iniziative e servizi offerti dalle aziende a propri dipendenti al fine di migliorarne la vita sociale, lavorativa ed economica. L’attuale contesto socio-economico del Paese, e soprattutto del territorio locale di nostro riferimento, impone, tuttavia, l’individuazione di sistemi di welfare aziendale tesi a valorizzare o meglio a “restituire” potere di acquisto alla forza lavoro senza con questo generare ulteriori aggravi dei conti economici spesso già appesantiti. Gli studi effettuati sul tema del welfare evidenziano come tali iniziative riguardino per lo più le aziende del Nord, aziende multinazionali o grandi aziende con uffici risorse umane particolarmente orientati a tali tematiche e con idonee disponibilità economiche a sostegno di siffatte iniziative, spesso anche pubbliche. Partendo da un’analisi delle imprese del territorio si evince come le nostre aziende siano per lo più di piccole e medie dimensioni, spesso senza strutture specificamente dedicate alla valorizzazione delle risorse umane e prive di un budget da poter dedicare a tali interventi. Del resto, anche i bisogni delle stesse risorse del nostro territorio sono so- stanzialmente diversi, in termini di priorità, rispetto a quelli percepiti dai colleghi impegnati in altre realtà del Centro Nord. Non può sfuggire, ad esempio, che il nostro contesto territoriale - locale è contraddistinto da un sistema familiare che, in parte, ricopre e talvolta supplisce alle esigenze di assistenza familiare (oggetto di gran parte dei sistemi di welfare aziendali presenti nelle aziende settentrionali). Basti pensare, ad esempio, alle nostre lavoratrici che possono talvolta beneficiare del supporto dei nonni/familiari per continuare a lavorare, nonostante le mancanze di strutture e gli alti costi di un asilo nido. Dunque le iniziative di welfare applicate dalle grandi aziende in altri contesti socio – demografici e in altri tessuti imprenditoriali ci consentono di avere una bussola interessante, ma l’effettivo e consistente plus valore sarebbe dato dalla ideazione di un modello di welfare territoriale e di distretto, che si sviluppi e si realizzi conformandosi al tessuto imprenditoriale, sociale, culturale del nostro contesto. Pertanto, affinché il nostro sistema di welfare possa essere diffuso su larga scala- e non a macchia di leopardo- ed essere efficace e concreto, è necessario tenere conto delle priorità dei lavoratori impegnati, delle famiglie e del tessuto imprenditoriale e sociale ove operano. È altresì necessario favorirne lo sviluppo in un’ottica di rete che coinvolga tutte le parti: lavoratore, imprenditore, sindacati ed enti territoriali. L’involuzione del sistema economico produttivo che caratterizza il nostro decennio ci impone di rivalutare e di riscrivere le priorità ed i bisogni degli individui e della società. Mutamenti che, ad esempio, hanno portato gli individui ad avere maggiore disponibilità di tempo libero - ancorché per alcuni forzato (è il caso dei lavoratori in CIG)- e richiedono delle azioni di welfare volte, da un lato a migliorare e implementare le competenze del lavoratore, e dall’altro, a favorirne la “spendibilità” in ambienti diversi da quello dell’azienda di appartenenza. Il sistema di welfare che immaginiamo deve, dunque, divenire il pilastro per ridare maggior valore a quanti vivono di salario, migliorando loro la qualità della vita. Oggi più di ieri, per essere innovativo e realizzabile, non può rap- presentare un pacchetto standard utilizzato a prescindere da tali mutamenti e costituire un ulteriore costo per l’azienda che lo implementa. Si evidenzia, dunque, una sostanziale necessità di cambiamento culturale tale per cui il sistema di welfare possa essere accettato e praticato dalle aziende del territorio.
 “Welfare In Salerno” rappresenta il modello che Confindustria intende promuovere con l’intento di fornire delle iniziali linee guida e creare un modello che si alimenti a costo zero e a km 0, e che rappresenti un sistema di reciproco aiuto in cui, le aziende da un lato ed il lavoratore dall’altro, siano parti attive alla sua costituzione, realizzazione e alimentazione. In questa dialettica comune di “messa a disposizione”, “baratto”, “restituzione” di tempo, beni, servizi e prestazioni possono realizzarsi iniziative che supportano il lavoratore e la sua famiglia nella gestione dei costi e che favoriscono lo sviluppo culturale ed economico del territorio. Si propone quindi un modello di welfare:
- a costo zero, che non costituisca un onere ma che sia vissuto come la possibilità di partecipare ad un progetto, che richiede un impegno di tipo partecipativo e non economico.
- Territoriale e distrettuale, ovvero tarato sulla base delle particolarità e opportunità offerte dal territorio salernitano.
- Che favorisca la messa in rete e a sistema delle risorse e delle innovazioni di cui la realtà aziendale già dispone e che può restituire benefici anche al lavoratore.
- Che preveda azioni differenziate per fasce di reddito dei lavoratori.
- Che parta dall’ascolto dei bisogni del lavoratore e dell’azienda.
La strada che concretamente si sceglie è, dunque, quella della condivisione progettuale ovvero della fattiva cooperazione tra gli attori locali pubblici e privati volti a sostenere e sviluppare misure di welfare aziendale e interaziendale, che abbiano una concreta applicazione per le piccole e/o medie imprese. Il modello “Welfare In Salerno” prevede l’adozione di un Sistema Flexible benefits per consentire al lavoratore di scegliere, nell’ambito degli accordi aziendali di secondo livello, se integrare una parte variabile dello stipendio con servizi offerti attraverso l’azienda. In questo modo il costo del lavoro dell’azienda non aumenta e il potere di acquisto del dipendente ne esce rafforzato. Per facilitare tali attività si può far ricorso al portale aziendale e ciascun dipendente può accedere ad un’area riservata e confezionare on line il proprio pacchetto benefits in modo autonomo e flessibile. Adottando questa ottica e dallo spaccato di conoscenze del nostro tessuto aziendale, si propongo alcuni esempi pratici e idee da sviluppare in quattro principali aree.

Area “Famiglia”
Strumenti e attività a sostegno della gestione familiare possono concretizzarsi in:
- Asili nido: l’azienda potrebbe mettere a disposizione un nido aziendale, de- stinando uno spazio apposito della propria area gestito da personale specializzato o da apposite cooperative, oppure individuare una struttura da condividere con altre aziende limitrofe o ancora stabilire convenzioni con nidi pubblici e privati situati vicino ai luoghi di lavoro, comprensivi dei servizi di trasporto.
- Agevolazioni per l’acquisto di libri e materiale didattico tramite un sistema di acquisto/riacquisto libri: l’Azienda può fornire dei voucher per l’acquisto dei libri e poi favorire il successivo riacquisto dei testi usati tramite la messa in rete (tra i dipendenti delle aziende che appartengono al distretto).
- Promozione dell’alfabetizzazione informatica: le aziende che noleggiano telefoni, pc, tablet, e altre attrezzature tecnologiche possono favorirne il riacquisto ai propri lavoratori a prezzi agevolati.
- Promozione di lavori domestici a costi sostenibili: le aziende possono mettere a disposizione risorse aziendali, manutentori elettrici o meccanici, per lavori di piccola manutenzione domestica.
- Promozione e divulgazione di un programma di assistenza sanitaria integrativa, estendibile ai familiari dei dipendenti a titolo gratuito o limitatamente onerosa.

Area “Salute e benessere”
Strumenti e attività a sostegno della salute e del benessere del lavoratore e della famiglia possono concretizzarsi nella promozione di:
- corsi/incontri con esperti e nutrizionisti pediatri.
- Servizi di medicina preventiva e prestazioni mediche specialistiche.
- giornate di consulenza pediatrica e pedagogica.

Area “Gestione del tempo”
Tramite un sistema di welfare di distretto, formalizzato attraverso la sottoscrizione di un contratto di adesione dei diversi soggetti partecipanti, è possibile fornire beni, prodotti e servizi a sostegno della gestione ed organizzazione familiare e del lavoro. Contemporaneamente si può favorire la promozione dei prodotti e dei servizi professionali del territorio, tramite azioni di marketing a basso costo. Ad esempio, poiché Salerno ha un tessuto imprenditoriale molto vivo nella 4° gamma e nelle conserve alimentari, nella produzione di olio, vino, pasta, l’impegno del nostro sistema di Welfare In Salerno potrebbe essere quello di favorire la promozione di tali prodotti, a prezzi fortemente competitivi. Si potrebbero realizzare quindi iniziative del tipo “banco del cibo” o giornate dedicate all’acquisto di prodotti alimentari. Mediante la stipula di convenzioni con le aziende alimentari del territorio si potrebbero facilitare i dipendenti delle aziende nell’acquisto di prodotti alimentari, genuini e naturali, definiti come “prodotti a Km zero” e a prezzi ridotti. Nell’ambito invece dei servizi professionali, le Aziende, avvalendosi delle proprie risorse competenti, potrebbero fornire ai dipendenti consulenze di primo supporto in ambito legale, fiscale, etc.. Per concludere, dunque, lo scopo del modello Welfare In Salerno, oltre a trattenere i migliori talenti sul territorio, è quello di innalzare la qualità della vita del lavoratore e della sua famiglia ottenendo al contempo riverberi positivi sulla qualità e produttività aziendale.

Conclusioni.
C’è stata un’epoca, nel nostro Paese, in cui la fabbrica non era solo un luogo di lavoro, ma anche il centro dei cambiamenti sociali e politici dell’Italia. Anche intellettuali e scrittori se ne accorsero, e non disdegnarono di provare a modo loro di raccontare quel che stava accadendo in una nazione che, tumultuosamente, si lasciava alle spalle una condizione prevalentemente agricola per entrare di colpo nella modernità della vita industriale. Con l’enorme carico di problemi che il Paese per la prima volta affrontava. A questa cosiddetta «letteratura industriale» appartiene un libro famoso, Donnarumma all’assalto, che fu scritto da Ottiero Ottieri su alcuni quaderni scolastici come un «piccolo diario» di una delle più significative esperienze produttive del dopoguerra, quella della fabbrica inaugurata da Adriano Olivetti nell’aprile del 1955 su una superficie di 30.000 metri quadrati, non molto lontano da qui, a Pozzuoli, fabbrica per la produzione di macchine calcolatrici. Il libro è in realtà la storia di una sconfitta: sconfitta delle astratte ambizioni rivoluzionarie dell’autore, disillusione rispetto alle possibilità di condurre una vita non alienata dentro i quadri dell’organizzazione aziendale, amarezza perché la fabbrica – scrive Ottieri - «non porta che un miraggio di civiltà». Eppure nelle pieghe del libro si trovano molte indicazioni che non si tratta solo di un miraggio, che il sogno illuministico di modernità, razionalità, progresso, sviluppo, può e deve essere affidato proprio alla forza produttiva della fabbrica, alla forza propulsiva dell’industria umana, mettendo da parte ambizioni palingenetiche ormai del tutto antistoriche, e inevitabilmente fallimentari. Una per concludere vogliamo ricordare, perché ci sembra vicina all’ambizione cui questo documento ha cercato di dare forma. Riflettendo sui mutamenti del contesto ambientale introdotti dai nuovi insediamenti industriali
Ottieri scriveva: «ogni industria vive arroccata, goccia nel mare o nella sabbia di una civiltà di pescatori senza barca e di contadini senza terra. Nessun tessuto lega una fabbrica e l’altra, non c’è proletariato. La disoccupazione non unisce, ma sempre divide, tranne quando esplode». Oggi il mondo della forza lavoro è cambiato profondamente, ed è insieme cambiato il Paese, non più civiltà di pescatori senza barca ma potenza industriale tra le più importanti al mondo. Ma come allora così oggi le fabbriche non si possono arroccare, non possono restare gocce nel mare, mentre la desertificazione industriale denunciata dall’ultimo Rapporto Svimez avanza. Debbono, dobbiamo fare rete, legarci in un tessuto, dobbiamo costruire sinergie. E oggi come allora non abbiamo in realtà altre reti all’infuori di quella delle imprese per tirare su nuova, e buona, occupazione. Per unire, dunque, non per dividere, consapevoli che in condizioni di così diffusa disoccupazione, di così esteso disagio sociale, e senza una prospettiva chiara di sviluppo, la possibilità di nuove esplosioni esiste. Sta a noi metterci al lavoro per scongiurarla.